职工不同意调岗，公司能够免除劳作联系吗？

发布时间：2025-04-24　点此：944次

面临公司的调岗告诉，职工李某不同意并持续在原岗位出勤打卡，而公司却以其未到新岗位作业导致旷工三日为由免除劳作合同。记者从北京市大兴区法院了解到这起案子的判定成果，法院确定甲公司确定李某的行为归于旷工短缺合理性，系违法免除劳作联系，应当付出违法免除劳作联系赔偿金。

李某系甲公司质检员，甲公司职工手册规则：无故旷工接连三天（含）以上，给予免除劳作合同处理，李某签字承认现已收到并阅览理解了职工手册。

2023年3月1日，甲公司向李某发送签到告诉书，奉告李某因公司运营困难，质检员的名额由8个优化精简为5个，李某调整为物流订单专员，保持薪资待遇不变，并要求李某于当日到新岗位签到。

李某不同意调岗，持续在原岗位出勤，并运用企业微信打卡。2023年3月2日，甲公司告诉李某因其未到新岗位作业，已构成旷工1天。2023年3月7日，甲公司以李某旷工三日为由免除劳作合同。

后李某向劳作人事争议裁定委员会提出申请，要求甲公司付出违法免除劳作联系赔偿金，裁定委支撑了李某的裁定恳求。甲公司不服判决成果，诉至法院。

法院审理以为，甲公司对李某的作业岗位进行调整，作业内容产生实质性的改动，且李某地点的原岗位并未被彻底撤销，甲公司未就调岗与李某达到一致意见。李某在原岗位出勤的原因系其不同意调岗，并不具有旷工的成心，甲公司确定李某的行为归于旷工短缺合理性。因而，甲公司以旷工为由与李某免除劳作合同，系违法免除，应当付出违法免除劳作联系赔偿金。

法官提示，企业确因生产运营需求调整职工的作业岗位是企业用工自主权的重要内容，劳作者的劳作权与企业的用工自主权均应遭到法律保护。劳作者对企业合理调岗予以合作，也是劳作联系人身从属性的详细表现，但企业调整劳作者的作业岗位应具有必要性、合理性与正当性。劳作者严峻违背用人单位的规章制度的，用人单位能够免除劳作合同，但用人单位适用规章制度行使单独免除权时亦要统筹道理，考虑合理性问题。